TULISAN 3: MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN

Ada 4 fungsi utama dalam manajemen:

1. Perencanaan (Planning),

2. Pengorganisasian (Organizing),

3. Pengarahan (Actuating/Directing),

4. Pengawasan (Controlling)

 

1.   Fungsi Perencanaan

Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan. Rencana dapat berupa rencana informal atau rencana formal. Rencana informal adalah rencana yang tidak tertulis dan bukan merupakan tujuan bersama anggota suatu organisasi. Sedangkan rencana formal adalah rencana tertulis yang harus dilaksanakan  suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu. Rencana formal merupakan rencana bersama anggota korporasi, artinya, setiap anggota harus mengetahui dan menjalankan rencana itu. Rencana formal dibuat untuk mengurangi ambiguitas dan menciptakan kesepahaman tentang apa yang harus dilakukan.
Kegiatan dalam Fungsi Perencanaan :

- Menetapkan tujuan dan target bisnis

- Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut

- Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan

- Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis.

2.   Fungsi Pengorganisasian

Proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
Kegiatan dalam Fungsi Pengorganisasian :

- Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang diperlukan

- Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis kewenangan dan tanggungjawab

- Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia/tenaga kerja

- Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat

3.   Fungsi Pengarahan dan Implementasi

Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang tinggi. Kegiatan dalam Fungsi Pengarahan dan Implementasi :

-  Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja    secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan

-  Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan

-  Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan

4.   Fungsi Pengawasan dan Pengendalian

Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.

Kegiatan dalam Fungsi Pengawasan dan Pengendalian :

- Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan

- Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan

-  Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan dan target bisnis

A. Definisi mengendalikan atau kontroling

Apa itu pengendalian? Menurut saya pengendalian adalah proses untuk menjamin agar kegiatan mengarah ke tujuan yang diinginkan 

Menurut Anthony, Dearden dan Bedford, Pengendalian Manajemen adalah semua metode, prosedur dan strategi organisasi, termasuk sistem pengendalian manajemen yang digunakan oleh manajemen untuk menjamin bahwa pelaksanaan sesuai dengan strategi dan kebijakan perusahaan. Sedangkan Menurut Arief Suadi, Ph.D, Pengendalian Manajemen adalah semua usaha untuk menjamin bahwa sumber daya perusahaan digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Atau proses untuk mempengaruhi orang lain dalam sebuah perusahaan agar secara efektif dan efisien mencapai tujuan perusahaan melalui strategi tertentu.

Jadi dapat disimpulkan bahwa pengendalian manajemen adalah semua usaha perusahaan yang mencakup metode, prosedur dan strategi perusahaan yang mengacu pada efisiensi dan efektivitas operasional perusahaan, agar dipatuhinya kebijakan manajemen serta tercapainya tujuan perusahaan.

B.  Langkah-langkah dalam kontrol

Langkah-langkah proses pengendalian :

1. Menentukan standar-standar yang akan digunakan sebagai dasar pengendalian.

2. Mengukur pelaksanaan atau hasil yang telah dicapai.

3. Membandingkan pelaksanaan atau hasil dengan standard an menentukan penyimpangan jika ada.

4. Melakukan tindakan perbaikan, jika terdapat penyimpangan agar pelaksanaan dan tujuan sesuai dengan rencana

Cara-cara pengendalian

1.   Pengawasan langsung, pengawasan yang dilakukan sendiri secara langsung oleh seorang manajer.

2.   Pengawasa tidak langsung, pengawasan jarak jauh dengan melalui laporan oleh bawahan baik secara lisan maupun tulisan.

3.   Pengawasan berdasarkan kondisi tertentu, pengendalian yang dikhususkan untuk kesalahan-kesalahan atau kondisi tertentu, dilakukan dengan cara kombinasi langsung dan tidak langsung.

C.  Tipe-tipe kontrol dalam manajemen

Tipe pengendalian manajemen dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:

1.   Pengendalian preventif (preventif control)

Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan perumusan strategi perencanaan strategik yang dijabarkan dalam bentuk program-program.

2.  Pengendalian operasional (operational control)

Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan pengawasan pelaksanaan program yang telah ditetapkan melalui alat berupa anggaran. Anggaran digunakan untuk menghubungkan perencanaan dengan pengendalian.

3.  Pengendalian kinerja

Pada tahap ini pengendalian manajemen berupa analisis evaluasi kinerja berdasarkan tolok ukur kinerja yang telah ditetapkan.

D. Kontrol proses manajemen

1.   Perumusan Strategi (Strategy Formulation)

Perumusan strategi merupakan proses penentuan visi, misi, tujuan, sasaran, target (outcome), arah dan kebijakan, serta strategi organisasi. Perumusan strategi merupakan tugas dan tanggung jawab manajemen puncak (top management). Dalam organisasi pemerintahan, perumusan straegi dilakukan oleh dewan legislatif yang hasilnya berupa Garis-Garis Besar Haluan Negara (GBHN) yang akan menjadi acuan bagi eksekutif dalam bertindak.

Strategi yang dihasilkan dari proses perumusan strategi merupakan strategi global (makro) atau dalam perusahaan disebut corporate level strategy. Strategi organisasi ditetapkan untuk memberikan kemudahan dalam mencapai tujuan organisasi. Salah satu metode penentuan strategi adalah dengan menggunakan analisis SWOT (strenght, weakness, opportunity, threath). Berdasarkan analisis SWOT tersebut, organisasi dapat menentukan strategi terbaik untuk mencapai tujuan organisasi. Strategi perusahaan dapat beruabah atau mengalami revisi (strategy revision), jika terdapat lingkungan yang berubah yang dipengaruhi oleh adanya ancaman (threat) dan kesempatan (opportunity) misalnya adanya inovasi teknologi baru, peraturan pemerintah baru, atau perubahan lingkungan politik dan ekonomi lokal dan global.

Proses perumusan strategi pada organisasi sektor publik banyak dipengaruhi oileh sektor swasta. Sama halnya dengan sektor swasta, tahap paling awal dari manajeen strategik pada sektor publik adalah perencanaan. Perencanaan dimulai dari perumusan strategi. Olsen dan Eadie (1982) menyatakan proses perumusan strategi terdiri atas lima komponen dasar, yaitu:

- Pernyataan misi dan tujuan umum organisasi yang dirumuskan oleh manajemen eksekutif organisasi dan memberikan kerangka pengembangan strategi serta target yang akan dicapai.

- Analisis atau scanning lingkungan, terdiri dari pengidentifikasian dan pengukuran (assessment) faktor-faktor eksternal yang sedang dan akan terjadi dan kondisi yang harus dipertimbangkan pada saat merumuskan strategi organisasi.

-  Profil internal dan audit sumber daya, yang mengidentifikasi dan mengevaluasi kekuatan dan kelemahan organisasi dalam hal berbagai faktor yang perlu dipertimbangkan dalam perencanaan strategik.

-  Perumusan, evaluasi, dan pemilihan strategi

-  Implementasi dan pengendalian rencana strategik

Sementara itu, Bryson (1995) membuat model delapan langkah untuk memfasilitasi proses perumusan strategi, yaitu:

1.      Memulai dan menyetujui proses perencanaan strategik

2.      Identifikasi apa yang menjadi mandat organisasi

3.      Klarifikasi misi dan nilai-nilai organisasi

4.      Menilai lingkungan eksternal (peluang dan ancaman)

5.      Menilai lingkungan internal (kekuatan dan kelemahan)

6.      Identifikasi isu strategik yang sedang dihadapi organisasi

7.      Perumusan strategi untuk me-manage isu-isu

8.      Menetapkan visi organisasi untuk masa depan

2. Perencanaan Strategik (Strategic Planning)

Sistem pengendalian manajemen diawali dari perencanaan strategik (strategic planning), perencanaan strategik adalah proses penentuan program-program, aktivitas, atau proyek yang akan dilaksanakan oleh suatu organisasi dan penentuan jumlah alokasi sumber daya yang akan dibutuhkan.

Perbedaannya dengan perumusan strategi adalah perumusan strategi merupakan proses untuk menentukan strategi, sedangkan perencanaan strategik berupa rencana-rencana strategik (strategic plans). Dalam proses perumusan strategi, manajemen memutuskan visi, misi, dan tujuan organisasi serta strategi untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan strategik merupakan proses menurunkan stratgi dalam bentuk program-program.

Proses strategik merupakan proses yang sistematik yang memiliki prosedur dan skedul yang jelas. Organisasi yang tidak memiliki atau tidak melakukan perencanaan strategik akan mengalami masalah dalam penganggaran, misalnya terjadinya beban kerja anggaran (budget workload) yang terlalu berat, alokasi sumber daya yang tidak tepat sasaran, dan dilakukannya pilihan strategi yang salah. Orientasi dilakukannya manajemen strategik pada organisasi publik menuntut adanya strategic vision, strategic thinking, strategic leadership, dan strategic organization.

Perencanaan strategik sangat penting bagi organisasi. Manfaat perencanaan strategik bagi organisasi adalah:

a.       Sebagai sarana untuk memfasilitasi terciptanya anggaran yang efektif;

b.      Sebagai sarana untuk memfokuskan manajer pada pelaksanaan strategi yang telah ditetapkan;

c.       Sebagai sarana untuk memfasilitasi dilakukannnya alokasi sumber daya yang optimal (efektif dan efisien);

d.      Sebagai kerangka untuk pelaksanaan tindakan jangka pendek (short term action);

e.       Sebagai sarana bagi manajemen untuk dapat memahami strategi organisasi secara lebih jelas, dan

f.       Sebagai alat untuk memperkecil rentang alternatif strategi.

Tujuan utama perencanaan strategik adalah untuk meningkatkan komunikasi antara manajer puncak dengan manajer level bawahannya. Adanya komunikasi ini akan memungkinkan terjadi persetujuan antara manajer puncak dengan manajer level bawah mengenai strategi terbaik untuk mecapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Hal ini akan mendorong terwujudnya good congruence.

Perencanaan strategik dapat digunakan untuk membantu mengantisipasi dan memberika arahan perubahan. Perencanaan strategik perlu ditranslasikan dalam bentuk tindakan-tindakan konkrit. Untuk itu, perencanaan strategik harus didukung oleh hal-hal sebagai berikut:

a.       Struktur pendukung, baik secara manajerial maupun political will.

b.      Proses dan praktik implementasi di lapangan; dan

c.       Kultur organisasi

Struktur organisasi hendaknya dapat mendukung pelaksanaan strategi. Desain sistem pengendalian manajemen harus didukung oleh struktur organisasi yang sesuai. Visi, misi, tujuan, dan strategi yang sudah disusun secara baik dapat gagal dicapai apabila struktur organisasi tidak mendukung strategi. Oleh karena itu perlu dilakukan restrukturisasi dan reorganisasi (institutional reform) agar selaras dengan strategi dan desain sistem pengendalian manajemen. Restrukturisasi tersebut didasarkan pada prinsip:

a.       Perubahan struktur organisasi hendaknya dapat meningkatkan kapasitas untuk mencapai strategi yang efektif.

b.      Pimpinan eksekutif bertanggung jawab untuk melaksanakan strategi dan arahan kebijakan hingga level bawah.

c.       Dewan bertang jawab secara kolektif untuk merencanakan strategi, kebijakan dan otorisasi alokasi sumber daya, dan menilai kinerja manajemen (eksekutif).

Proses dan praktik implementasi di lapangan terkait dengan prosedur dan sistem pengendalian. Perencanaan strategik harus didukung dengan budaya organisasi yang kuat. Perencanaan strategik harus diikuti dengan perubahan perilaku dan sikap anggota organisasi untuk melaksanakan program-program secara efektif dan efisien.

3. Penganggaran

Apabila tahap perencanaan strategik telah selesai dilakukan, tahap berikutnya adalah menentukan anggaran. Tahap penganggaran dalam proses pengendalian manajemen sektor publik merupakan tahap yang dominan. Proses penganggaran pada organisasi sektor publik memiliki karakteristik yang agak berbeda dengan penganggaran pada sektor swasta. Perbedaan tersebut terutama adalah adanya pengaruh politik dalam proses penganggaran.

4. Penilaian Kinerja

Tahap akhir dari proses pengendalian manajemen adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan bagian dari proses pengendalian manajemen yang dapat digunakan sebagai alat pengendalian. Pengendalian manajemen melalui sistem penilaian kinerja dilakukan dengan cara menciptakan mekanisme reward & punishment. Sistem pemberian penghargaan (rewards) dan hukuman (punishment) digunakan sebagai pendorong bagi pencapaian strategi. Pemberian imbalan (reward) dapat berupa finansial dan nonfinansial seperti pshycologoical reward dan social reward. Imbalan atau penghargaan yang sifatnya finansial misalnya berupa kenaikan gaji, bonus, dan tunjangan. Imbalan yang bersifat psikologis dan sosial misalnya berupa promosi jabatan, penambahan tanggung jawab dan kepercayaan, otonomi yang lebih besar, penempatan kerja di lokasi yang lebih baik, dan pengakuan. Mekanisme pemberian sanksi dan hukuman untuk kondisi tertentu diperlukan. Namun, orientasi penilaian kinerja hendaknya lebih diarahkan pada pemberian penghargaan (reward oriented).

Sumber:

http://skripsitesisdisertasi.com/pengertian_pengendalian_manajemen

http://sinikesini.blogspot.com/2011/01/controlling.html

http://lestachi.blogspot.com/2013/10/sistem-pengendalian-manajemen-sektor.html

http://vickyindiarto.wordpress.com/2010/10/10/fungsi-fungsi-manajemen/

TULISAN 2: MOTIVASI

1.   Pengertian Motivasi

Menurut Walgito (dalam Heru, 2008) Motivasi adalah keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan. Sedangkan menurut Plotnik (dalam Heru, 2008), Motivasi mengacu pada berbagai faktor fisiologis dan psikologi yang menyebabkan seseorang melakukan aktivitas dengan cara yang spesifik pada waktu tertentu. Jadi dapat disimpulkan bahwa Motivasi adalah keadaan dalam diri individu yang mengacu pada faktor fisiologis dan psikologi seseorang untuk melakukan aktivitas dengan cara yang spesifik  pada waktu tertentu serta mendorong perilaku ke arah tujuan.

2.   Teori-Teori Motivasi

a.    Teori Drive

Teori ini mengatakan bahwa perilaku di dorong ke arah tujuan oleh kondisi yang mendesak (driving state) dalam diri orang atau binatang. Gagasan freud tentang kepribadian didasarkan pada dorongan seksual dan dorongan agresif bawaan. Bila kondisi dorongan internal itu muncul, individu didesak untuk berperilaku dengan cara yang sedemikian rupa sehingga mengurangi intensitas dari kondisi mendesak tersebut. Pada manusia, sekurang-kurangnya, tercapainya pengurangan kondisi terdesak itu merupakan sesuatu yang menyenangkan dan memuaskan.

b.   Teori pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar, dan aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.

Pemerolehan dari satu perilaku menuntut adanya satu pengukuhan sebelumnya. Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negatif (menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban telah diberikan), tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat-akibatnya.

Jika jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh organisme, maka jawaban tersebut perlu dibentuk. Pembentukan berlangsung jika jawaban-jawaban yang benar, pada awalnya dikukuhkan. Secara bertahap pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati jawaban-jawaban yang benar, pada awalnya dikukuhkan. Secara bertahap pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati jawaban yang benar makin mendekat, sehingga akhirnya jawaban khusus yang di inginkan saja yang dikukuhkan. Misalnya, sewaktu anak belajar berbicara. Dalam usahanya mengucapkan kata, jika kedengarannya sudah seperti kata yang harus ia ucapkan ketika memujinya. Makin lama ia mengucapkan kata-kata dan kalimat yang benar, sehingga waktu ia sudah dapat mengucapkan kata-kata dengan jelas dan tepat dan berbicara dengan kalimat pendek yang tepat, kita hanya memujinya jika ia lakukan demikian.

Pemerolehan timbul cepat jika pengukuhan diberikan secara bersinambung. Artinya jawaban yang tepat diganjari setelah setiap kejadian. Namun dalam kehidupan sehari-hari pemberian pengukuhan pada umumnya berjalan secara tidak bersinambung, secara tersendat-sendat, dimana hanya persentase tertentu dari jawaban yang benar diganjari. Pengukuhan yang tersendat-sendat berakibat pemerolehan yang lebih lambat. Sebaliknya pengukuhan tersendat-sendat berakibat pula lambatnya penghilangan dari perilaku. Kadangkala pengukuhan tersendat-sendat diberikan dalam interval yang berlangsung secara teratur. Misalnya pembayaran gaji tenaga kerja (pengukuhan) dilaksanakan dalam interval waktu yang secara teratur dengan jadwal periodik yang teratur (secara bulanan, harian). Pengukuhan ini berlangsung tersendat-sendat karena dimaksudkan untuk menghargai unjuk kerja tenaga kerja yang baik yang terjadi selama periode penggajian, tidak hanya untuk unjuk kerjanya pada hari pembayaran gaji.

c.    Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke (dalam Munandar, 2008), tujuan-tujan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki komitmen besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Lain dengan tenaga kerja yang memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu, dapat terjadi bahwa komitmen terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.

d.   Teori Harapan (Expectancy)

Model teori harapan dari lawler (dalam Munandar, 2008) mengajukan empat asumsi:

1.   Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan lain, setiap hasil keluaran alternatif mempunyai mempunyai harkat, yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. Hasil keluaran alternatif, juga disebut tujuan-tujuan pribadi, dapat disadari atau tidak disadari oleh yang bersangkutan. Jika disadari, maknanya serupa dengan penetapan tujuan-tujuan. Jika tidak disadari, motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif.

2.   Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya mereka akan mengarah ke perilaku unjuk kerja yang dituju.

3.   Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran tertentu akan diperoleh setelah unjuk kerja mereka.

4.   Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan yang tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan tertentu oleh harapan-harapan dan pilihan-pilihan yang dipunyai seseorang pada saat itu.

e.    Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow

Munurut Maslow (dalam Munandar 2008) ada 5 jenis kebutuhan manusia yang tersusun secara bertingkat sebagai suatu hirarki, yaitu:

1.   Kebutuhan fisiologikal (faali). Kebutuhan  yang timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar (oksigen). Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan primer yang harus dipenuhi. Jika kebutuhan ini tidak di penuhi, maka individu berhenti eksistensinya.

2.   Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ‘rasa asing’ sewaktu menjadi tenaga kerja baru, atau sewaktu pindah ke kota baru.

3.   Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, belonging. Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja.

4.   Kebutuhan Harga Diri

a.       Internal: seperti kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi dan kompetensi

b.      Eksternal: kebutuhan yang mencakup reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui, dan status

Kebutuhan harga diri ini dapat terungkap dalam keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pandangannya.

5.   Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif dan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

Artikel:

Selasa, 12 Februari 2013

Motivasi Kerja: Kisah Si Penebang Pohon

Saudaraku berikut ini ada cerita tentang motivasi dalam kerja yang dapat menjadi inspirasi yang menakjubkan bagi kita untuk meningkatkan prestasi dan karir kita semua yang membacanya, baik itu wirausaha, pengusaha maupun karyawan. Kisah nyata dimana tokohnya adalah seorang pekerja keras.

Seperti kita tahu kadang saat kita bekerja, itu menjadi sebuah rutinitas yang menyebalkan. Kadang ingin kita keluar dari hal itu dan membentuk sesuatu yang baru walau terkadang kita juga takut akan berubah. Cerita di bawah ini ada yang fiktif. Namun semuanya mengajarkan kita bagaimana seharusnya manusia hidup, bagaimana dengan bekerja keras kita bisa mendapatkan apapun yang kita inginkan sehingga kita bisa disebut menjadi orang sukses. Jalan untuk menuju ke sana memang tidak mudah bahkan terkadang terasa lebih sulit daripada kemampuan yang kita miliki. Tapi percayalah setiap kesulitan ada akhirnya, dengan keberanian dan kerja keras kita bisa mengubahnya, kita bisa mendapatkan apapun yang bahkan mungkin bagi orang lain adalah hal mustahil untuk dilakukan.

Lalu bagaimana kita bisa sukses, anda memerlukan sebuah inspirasi, tidak perlu pergi kemana-mana. Berikut adalah cerita motivasi yang pastinya sangat berguna bagi para pekerja keras seperti pengusaha atau karyawan.

Cerita Motivasi Kerja: Kisah Si Penebang Pohon Alkisah, seorang pedagang kayu menerima lamaran seorang pekerja untuk menebang pohon di hutannya. Karena gaji yang dijanjikan dan kondisi kerja yang bakal diterima sangat baik, sehingga si calon penebang pohon itu pun bertekad untuk bekerja sebaik mungkin. Saat mulai bekerja, si majikan memberikan sebuah kapak dan menunjukkan area kerja yang harus diselesaikan dengan target waktu yang telah ditentukan kepada si penebang pohon.

Hari pertama bekerja, dia berhasil merobohkan 8 batang pohon. Sore hari, mendengar hasil kerja si penebang, sang majikan terkesan dan memberikan pujian dengan tulus, "Hasil kerjamu sungguh luar biasa! Saya sangat kagum dengan kemampuanmu menebang pohon-pohon itu. Belum pernah ada yang sepertimu sebelum ini. Teruskan bekerja seperti itu".
Sangat termotivasi oleh pujian majikannya, keesokan hari si penebang bekerja lebih keras lagi, tetapi dia hanya berhasil merobohkan 7 batang pohon. Hari ketiga, dia bekerja lebih keras lagi, tetapi hasilnya tetap tidak memuaskan bahkan mengecewakan. Semakin bertambahnya hari, semakin sedikit pohon yang berhasil dirobohkan. "Sepertinya aku telah kehilangan kemampuan dan kekuatanku, bagaimana aku dapat mempertanggung-jawabkan hasil kerjaku kepada majikan?" pikir penebang pohon merasa malu dan putus asa. Dengan kepala tertunduk dia menghadap ke sang majikan, meminta maaf atas hasil kerja yang kurang memadai dan mengeluh tidak mengerti apa yang telah terjadi. Sang majikan menyimak dan bertanya kepadanya, "Kapan terakhir kamu mengasah kapak?"

"Mengasah kapak? Saya tidak punya waktu untuk itu, saya sangat sibuk setiap hari menebang pohon dari pagi hingga sore dengan sekuat tenaga". Kata si penebang. "Nah, disinilah masalahnya. Ingat, hari pertama kamu kerja? Dengan kapak baru dan terasah, maka kamu bisa menebang pohon dengan hasil luar biasa. Hari-hari berikutnya, dengan tenaga yang sama, menggunakan kapak yang sama tetapi tidak diasah, kamu tahu sendiri, hasilnya semakin menurun. Maka, sesibuk apapun, kamu harus meluangkan waktu untuk mengasah kapakmu, agar setiap hari bekerja dengan tenaga yang sama dan hasil yang maksimal.

Sekarang mulailah mengasah kapakmu dan segera kembali bekerja!" perintah sang majikan. Sambil mengangguk-anggukan kepala dan mengucap terimakasih, si penebang berlalu dari hadapan majikannya untuk mulai mengasah kapak. Sama seperti si penebang pohon, kita pun setiap hari, dari pagi hingga malam hari, seolah terjebak dalam rutinitas terpola. Sibuk, sibuk dan sibuk, sehingga seringkali melupakan sisi lain yang sama pentingnya, yaitu istirahat sejenak mengasah dan mengisi hal-hal baru untuk menambah pengetahuan, wawasan dan spiritual. Jika kita mampu mengatur ritme kegiatan seperti ini, pasti kehidupan kita akan menjadi dinamis, berwawasan dan selalu baru!

Dikutip dari motivator terkenal Andrie Wongso

Analisis:

         Artikel diatas bercerita tentang motivasi kerja: Kisah Si Penebang Pohon. Didalam cerita ini si penebang pohon memiliki motivasi ketika ada seorang pedagang kayu menerima lamaran seorang pekerja untuk menebang pohon di hutannya. Karena gaji yang dijanjikan dan kondisi kerja yang bakal diterima sangat baik, sehingga si calon penebang pohon itu pun bertekad (disini berlaku “teori dorongan”) untuk bekerja sebaik mungkin (dalam hal ini motivasi ini muncul karena si penebang pohon menyadari bahwa apabila dia bekerja sebaik mungkin dia akan memperoleh gaji yang besar setelah unjuk kerja mereka “Teori Harapan”). Saat mulai bekerja, si majikan memberikan sebuah kapak dan menunjukkan area kerja yang harus diselesaikan dengan target waktu yang telah ditentukan kepada si penebang pohon (dalam hal ini si penebang pohon memiliki penetapan tujuan dimana dia harus menyelesaikan tugasnya tepat waktu. si penebang pohon termasuk tipe orang reaktif “Teori Penetapan Tujuan”). Hari pertama bekerja, dia berhasil merobohkan 8 batang pohon. Sore hari, mendengar hasil kerja si penebang, sang majikan terkesan dan memberikan pujian dengan tulus, "Hasil kerjamu sungguh luar biasa! Saya sangat kagum dengan kemampuanmu menebang pohon-pohon itu. Belum pernah ada yang sepertimu sebelum ini. Teruskan bekerja seperti itu". Sangat termotivasi oleh pujian majikannya, keesokan hari si penebang bekerja lebih keras lagi, tetapi dia hanya berhasil merobohkan 7 batang pohon. Hari ketiga, dia bekerja lebih keras lagi, tetapi hasilnya tetap tidak memuaskan bahkan mengecewakan. Semakin bertambahnya hari, semakin sedikit pohon yang berhasil dirobohkan (hal tersebut terjadi karena adanya penguatan dari majikannya kepada dia dengan memujinya “disini berlaku Teori Reinforcement”). Si penebang pohon sadar kerjanya tidak maksimal karena kapaknya tidak diasah, lalu majikannya menyarankan agar si penebang pohon mengasah kapaknya supaya kapaknya menjadi tajam dan kerjanya bisa maksimal seperti hari pertama (saran majikan menjadi penguatan “reinforcement” untuk si penebang pohon untuk menyempatkan waktu untuk mengasah kapak/ istirahat supaya kerjanya dapat maksimal). Dari cerita diatas terdapat beberapa penjelasan tentang teori kebutuhan menurut Abraham maslow yaitu kebutuhan fisiologis dan kebutuhan aktualisasi diri. Dimana kebutuhan fisiologis si penebang pohon adalah untuk beristirahat setelah menebang pohon dan tidak memaksakan diri untuk kerja secara berlebihan. Sedangkan kebutuhan aktualisasi dirinya yaitu si penebang pohon melakukan pekerjaannya sesuai dengan kemampuan yang ia miliki dan merealisasikan potensinya secara penuh.

Sumber:

Basuki, Heru. 2008. Psikologi Umum. Jakarta: Universitas Gunadarma

Munandar, Ashar Sunyoto. 2008. PSIKOLOGI INDUSTRI dan ORGANISASI. Jakarta: Universitas Indonesia

http://bisnis-topp.blogspot.com/2013/02/motivasi-kerja-kisah-si-penebang-pohon.html?m=1